Avocat expert en rupture conventionnelle

Sécurisez la fin de votre contrat de travail et faites valoir vos droits

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Droit du travail
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Rupture de contrat de travail

Fondé en 2001, le cabinet de Maître Christelle Mathieu s’est construit sur des valeurs fortes de rigueur juridique, de disponibilité et d’écoute. Situé à Valenciennes et Denain, le cabinet vous accompagne à chaque étape pour sécuriser la rupture du contrat de travail et défendre vos intérêts.

Privilégiant la recherche de solutions amiables pérennes par le biais du droit collaboratif ou de la médiation, Maître Mathieu sait également intervenir avec pugnacité devant le Conseil de Prud’hommes en cas de litige. Le cabinet garantit une grande réactivité, un accompagnement sur mesure, une écoute attentive et une transparence totale des honoraires.

Maître Christelle Mathieu intervient principalement dans la région des Hauts-de-France (Valenciennes, Denain, Cambrai, Douai, Maubeuge, Avesnes-sur-Helpe, Saint-Quentin, Lille) ainsi que sur l’ensemble du territoire national.

Les différents modes de rupture du contrat de travail

Les causes de rupture du contrat de travail sont multiples et peuvent intervenir à l’initiative du salarié ou de l’employeur :

La démission

À l’initiative du salarié. Lorsque celle-ci est consécutive à de mauvaises conditions de travail ou à des fautes commises par l’employeur, il est possible de solliciter sa requalification devant la juridiction prud’homale.

La rupture conventionnelle

Proposée par le salarié ou l’employeur pour mettre fin au contrat d’un commun accord.

Le licenciement

À l’initiative de l’employeur. Il peut être motivé par une cause réelle et sérieuse, une faute grave, une faute lourde, une inaptitude physique ou un motif économique.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle du contrat de travail ?

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié liés par un contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d’un commun accord des conditions de la fin de leur relation contractuelle.

Il s’agit du seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable encadré par la loi. À l’issue de la procédure, le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture et conserve son droit aux allocations chômage (sous réserve de remplir les conditions d’attribution imposées par l’organisme d’assurance chômage).

personnes en entrepris en pleine discussion

Quelles sont les conditions d’accès et d’interdiction de la rupture conventionnelle ?

Les conditions d’éligibilité

Public concerné : La rupture conventionnelle s’adresse à tous les salariés du secteur privé en CDI, qu’ils soient protégés ou non.
Exclusions : Elle n’est pas applicable aux contrats à durée déterminée (CDD), aux contrats d’apprentissage, aux contrats de travail temporaire, ni aux agents de la fonction publique.
Accord mutuel obligatoire : Elle exige le libre consentement des deux parties. L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié, et réciproquement.

Les cas d’interdiction légale

Même en cas d’accord apparent entre l’employeur et le salarié, la rupture conventionnelle est interdite ou nulle dans les situations suivantes :

Présence d’un vice du consentement ou conditions frauduleuses ;
Salarié déclaré inapte par le médecin du travail ;
Volonté de contourner les garanties prévues en matière de licenciement économique ;
Démarche s’inscrivant dans le cadre d’un accord collectif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ou d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

La procédure de rupture conventionnelle étape par étape

La rupture d’un contrat de travail à l’amiable obéit à un formalisme strict :

1. Les entretiens préalables et l’assistance

Un ou plusieurs entretiens sont organisés afin de définir les modalités de la séparation (date d’effet, montant de l’indemnité, dispensation ou non d’exécuter un préavis).

Assistance du salarié : Le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise (titulaire d’un mandat ou non) ou, à défaut d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale.
Assistance de l’employeur : Si le salarié se fait assister, l’employeur dispose également de ce droit (membre du personnel ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, membre de son organisation syndicale patronale ou autre employeur de la même branche).

2. La rédaction et la signature de la convention

Les conditions fixées sont formalisées dans une convention de rupture. L’employeur a l’obligation légale de remettre immédiatement un exemplaire signé au salarié. Le défaut de remise d’un exemplaire au salarié entraîne la nullité de la rupture et ouvre droit aux indemnités applicables à un licenciement abusif.

3. Le délai de rétractation

Chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation à compter du lendemain de la signature. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

4. L’homologation ou l’autorisation administrative

En l’absence de rétractation :

Pour les salariés non protégés : La demande d’homologation est adressée à l’administration (DIRECCTE / DREETS). L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour contrôler la validité de la convention. L’absence de réponse à l’issue de ce délai vaut décision d’homologation.
Pour les salariés protégés : La convention est soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, qui s’assure notamment de l’absence de lien entre la rupture et l’exercice du mandat représentatif.

Situation du salarié pendant et après la procédure

Durant la procédure : Le salarié continue d’exécuter son contrat de travail dans les conditions habituelles et perçoit sa rémunération. Des congés payés peuvent être posés d’un commun accord.

À la fin du contrat : L’employeur doit impérativement délivrer au salarié ses documents de fin de contrat :

Le certificat de travail ;
L’attestation destinataire pour les services de recherche d’emploi ;
Le reçu pour solde de tout compte ;
L’état récapitulatif des sommes et valeurs épargnées (épargne salariale, participation, intéressement).

Les recours contentieux et la requalification devant le Conseil de Prud’hommes

Même après l’homologation ou l’autorisation administrative, un recours devant le Conseil de Prud’hommes reste possible.

Requalification d’une démission en licenciement abusif

Si un salarié a démissionné en raison de manquements graves de son employeur (non-paiement des salaires, harcèlement moral ou sexuel, dégradation des conditions de travail), il peut saisir la juridiction prud’homale pour demander la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges analyseront les démarches accomplies par le salarié (courriers de contestation, alertes auprès de la médecine du travail, saisine de l’inspection du travail ou demande de médiation). Si les manquements de l’employeur sont caractérisés, le salarié obtiendra les indemnités légales et réparatrices liées à un licenciement abusif.

Annulation d’une rupture conventionnelle

L’annulation d’une rupture conventionnelle homologuée est possible s’il est prouvé que le consentement du salarié a été vicié (pression, tromperie, contexte de harcèlement moral au moment de la signature). En cas d’annulation par le juge, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à une indemnisation.

Besoin d’un conseil juridique pour votre contrat de travail ?

Que vous soyez salarié ou employeur, Maître Christelle Mathieu vous apporte son expertise en droit du travail pour négocier une rupture conventionnelle, sécuriser la procédure ou vous représenter devant le Conseil de Prud’hommes et dans le cadre de médiations.

Le cabinet vous accueille au sein de ses bureaux de Valenciennes et Denain pour analyser votre situation en toute transparence.